Sozialverband Deutschland e.V. > Publikationen > Nachrichtenarchiv > Kein Interesse am gleichen Lohn?


Kein Interesse am gleichen Lohn?

Im Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten; im Januar 2018 dessen Kernstück des individuellen Auskunftsanspruchs. Lohngerechtigkeit für vergleichbare Arbeit von Frauen und Männern war das Ziel. Doch die Bilanz nach einem Jahr fällt negativ aus: Laut einer Studie, über die in den Medien berichtet wurde, bestand in deutschen Betrieben kaum Interesse an mehr Transparenz in den Gehaltsstrukturen. Der SoVD sieht in dem Ergebnis kein Desinteresse der Betroffenen, sondern seine zuvor geäußerten Befürchtungen bestätigt.

In nicht einmal jeder zehnten Firma hätten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Auskunft über die Gehaltsstruktur verlangt; in 91 Prozent der Firmen sogar keine einzige Beschäftigte, heißt es in der Studie. Eine Wirkung des Entgelttransparenzgesetzes sei bislang weitestgehend ausgeblieben, so das Fazit. Auch das Ziel, durch mehr Bezahlungsgerechtigkeit die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern bei gleichen Tätigkeiten zu schließen, sei verfehlt worden.

Viele Hürden bis zur vagen Aussicht auf Anpassung

In verschiedenen Medien wurde daraufhin geschlussfolgert, dass die Frage nach gleichen Gehaltsstrukturen zwischen den Geschlechtern hierzulande kaum eine Rolle spiele – aus Sicht des SoVD ein Fehlschluss. Denn aus Perspektive des Verbandes hat sich jetzt nur bewahrheitet, wovor er bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes warnte. Damals begrüßte der SoVD das geplante Vorhaben zwar als notwendigen Schritt in die richtige Richtung, kritisierte jedoch die vielen Ausnahmen. Wegen zahlreicher Einschränkungen helfe das Gesetz nur wenigen Frauen, bemängelte der Verband und forderte Nachbesserungen.

Die Hürden, die eine Arbeitnehmerin nehmen muss, um Lohngerechtigkeit zu erreichen, sind zahlreich. Zunächst muss die Betroffene den Mut aufbringen und die Sorge vor eventuell nachfolgenden Repressalien überwinden, um sich nach einer vermuteten Lohndifferenz bei gleicher Tätigkeit zu erkundigen. Das darf sie aber – apropos Ausnahmen – nur, wenn sie in einem Betrieb mit über 200 Beschäftigten arbeitet.

Kein Recht auf Verbandsklage

Die Arbeitnehmerin muss außerdem für eine solche Anfrage sechs Personen des anderen Geschlechtes nennen können, die den gleichen Job machen – in vielen Unternehmen und Berufsfeldern eine Utopie. Und wenn eine Frau definitiv weiß, dass sie aufgrund ihres Geschlechts weniger Lohn erhält, muss sie alleine Klage einreichen. Denn im Entgeltgleichheitsgesetz ist das Recht zur Verbandsklage ausgenommen.

Darin sieht der SoVD das größte Defizit der aktuellen gesetzlichen Regelung. „Frauen sind letztlich auf sich gestellt, wenn sie sich gegen ungerechte Bezahlung wehren möchten“, erklärte SoVD-Präsidiumsmitglied Edda Schliepack vor Inkrafttreten des Gesetzes und prognostizierte auch, dass nur wenige Frauen diesen Weg wählen würden.

Gesetzgeber muss die Lohnlücke schließen

Eine eher unerwartete Entwicklung zeigt ein anderer Aspekt der Studie auf: Obwohl das Entgelttransparenzgesetz nur für größere Betriebe ab 200 Mitarbeitenden verpflichtend ist, hat es auch zu Gehaltsanfragen in kleineren und mittleren Unternehmen geführt – und dort sogar etwas häufiger für Angleichungen bei der Bezahlung gesorgt als in den größeren Betrieben. Und wenn auch nur jede siebte Anfrage dazu führte, dass die Bezahlung angepasst wurde, scheint dies demnach laut Studie überwiegend auf freiwilliger Basis zu geschehen. Umgekehrt zogen die Gehaltsauskünfte bei Großunternehmen in der Regel keine Anpassungen nach sich.

Die Studie erklärt das unter anderem mit festen Gehaltsschemata für Mitarbeitende in diesen Betrieben. Die Umfrage zeigte zudem ausgeprägte Branchenunterschiede: So wurde im Handel das Gesetz am seltensten genutzt (acht Prozent der Unternehmen berichteten von Anfragen); am häufigsten gab es Nachfragen und Gehaltsanpassungen im Dienstleistungsbereich (20 Prozent).

Studie bestätigt SoVD-Forderung

Trotz der mangelnden Effizienz bescheinigten die befragten Personalleiter dem Gesetz, dass es zu mehr Nachdenken über Unterschiede in der Bezahlung geführt habe. Vereinzelt seien Unternehmen sogar dazu übergegangen, bei Neueinstellungen auf Gehaltsunterschiede zu achten.

Um die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern tatsächlich zu schließen, „muss der Gesetzgeber offenbar noch nachbessern und über eine andere Ausgestaltung des Entgelttransparenzgesetzes nachdenken“, bestätigt die Studie die langjährige SoVD-Forderung. Dazu gehören nach Auffassung des Verbandes verbindliche Prüfverfahren zur Gehaltsstruktur ebenso wie Sanktionen bei Verstößen gegen die gesetzlichen Verpflichtungen.