Nr. 6 / Juli 2006

Nr. 6 - Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - Antidiskriminierungsgesetz schützt auch behinderte und ältere Menschen!

Endlich ist es soweit: Bundestag und Bundesrat haben das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet. Mit dem AGG werden europäische Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Wie vom SoVD gefordert werden auch behinderte und ältere Menschen durch das AGG geschützt.

 

Das AGG soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern bzw. beseitigen (§ 1 AGG). Der Katalog der Diskriminierungsmerkmale umfasst damit auch, wie vom SoVD gefordert, die Merkmale Behinderung und Alter. Der Anwendungsbereich des AGG bezieht sich vor allem auf Diskriminierungen im Berufsleben sowie bei privatrechtlichen Massengeschäften (§ 2 AGG).

 

 

Die Merkmale Behinderung, Alter und Geschlecht

 

Der Begriff "Behinderung" entspricht der gesetzlichen Definition im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Das Merkmal "Alter" meint nicht nur ältere Menschen. Vielmehr geht es um das Lebensalter an sich, so dass auch "jüngere Menschen" vor Diskriminierungen wegen Alters geschützt sind. Das Merkmal "Geschlecht" bezieht sich auf Benachteiligungen von Frauen und Männern. Das Verbot geschlechtsspezifischer Diskriminierungen im Arbeitsrecht (§§ 611a f. BGB) soll damit in das AGG integriert werden.

 

Der Begriff "Benachteiligung"

 

Das AGG unterscheidet unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen, Belästigungen und sexuelle Belästigungen (§ 3 AGG). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Die unmittelbare Benachteiligung muss andauern, abgeschlossen sein oder es muss die konkrete Gefahr bestehen, dass eine unmittelbare Benachteiligung eintritt.

 

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Regelungen Personen mit einem der Diskriminierungsmerkmale in besonderer Weise gegenüber anderen Personen benachteiligen. Eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor, wenn ein sachlicher Grund die Ungleichbehandlung rechtfertigt und die eingesetzten Mittel erforderlich und angemessen sind.

 

Wesentlich für eine Belästigung im Sinne des AGG ist die Verletzung der Würde einer Person durch unerwünschte Verhaltensweisen, insbesondere durch das Schaffen eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichneten Umfeldes.

 

Der Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf

 

Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte, arbeitnehmerähnliche Personen (z. B. Beschäftigte einer Werkstatt für Menschen mit Behinderungen), Auszubildende, Bewerber und ehemalige Beschäftigte nicht aus Gründen eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligt werden (Benachteiligungsverbot in Beschäftigung und Beruf).

 

Das Benachteiligungsverbot gilt nicht grenzenlos. Vielmehr können ungleiche Behandlungen in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein. Das AGG sieht ausnahmsweise zulässige ungleiche Behandlung insbesondere wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG), wegen der Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG) oder wegen Alters (§ 10 AGG) vor. Die Ausnahmeregelungen sind an besondere Voraussetzungen geknüpft.

 

Das Benachteiligungsverbot gilt nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Dritte wie

z. B. Arbeitskollegen bzw. Kunden des Arbeitgebers. Das AGG stellt weiterhin klar, dass Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellen und dass Vertragsbestimmungen unwirksam sind, wenn sie gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen (§ 7 AGG).

 

Den Arbeitgeber treffen bestimmte Pflichten, um seine Beschäftigen vor Benachteiligungen zu schützen. So muss er beispielsweise darauf hinwirken, dass Benachteiligungen unterbleiben. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, so muss der Arbeitgeber verhältnismäßige Maßnahmen ergreifen, um diese Benachteiligungen zu unterbinden. Weitere Pflichten des Arbeitgebers sind in § 12 AGG geregelt.

 

Die Rechte bei Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf

 

Zunächst haben Beschäftigte ein Beschwerderecht (§ 13 AGG). Beschäftigte können unter bestimmten Voraussetzungen ihre Arbeit ohne Verlust des Entgeltanspruchs einstellen (Leistungsverweigerungsrecht, § 14 AGG), wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Maßnahmen gegen eine Belästigung bzw. sexuelle Belästigung ergreift. Weiterhin haben Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Schadenersatz bzw. "Schmerzensgeld" (§ 15 AGG). Allerdings müssen diese Ansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

 

Der Diskriminierungsschutz im allgemeinen Zivilrecht

 

Eine Benachteiligung bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die ein Massengeschäft oder eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben, ist nach § 19 AGG ebenfalls grundsätzlich unzulässig (Benachteiligungsverbot im allgemeinen Zivilrecht). Dies betrifft Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung oder der sexuellen Identität. Benachteiligungen wegen der Weltanschauung werden hiervon nicht erfasst.

 

Massengeschäfte sind zivilrechtliche Schuldverhältnisse, die typischerweise ohne Ansehen der Person in einer Vielzahl von Fällen zu gleichen Bedingungen abgeschlossen werden. Für Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis begründet wird, und für familien- und erbrechtliche Schuldverhältnisse findet das Benachteiligungsverbot keine Anwendung (§ 19 Abs. 5 AGG).

 

Die Vermietung von Wohnraum ist in der Regel erst dann als Massengeschäft zu sehen, wenn der Vermieter mehr als 50 Wohnungen vermietet. Dies soll eine gesetzliche Vermutung in § 19 Abs. 5 AGG klarstellen. Werden weniger als 50 Wohnungen vermietet, kann die Vermutung entkräftet werden, indem der Nachweis erbracht wird, dass das "Ansehen der Person des Mieters" nicht von Bedeutung ist.

 

Auch im allgemeinen Zivilrecht können unterschiedliche Behandlungen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein, nämlich dann, wenn sie aus einem sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Ein sachlicher Rechtfertigungsgrund kann beispielsweise vorliegen, wenn die unterschiedliche Behandlung der Vermeidung von Gefahren dient oder besondere Vorteile gewährt (z. B. Preisnachlässe für Menschen mit Behinderungen).

 

Die Rechte bei Diskriminierungen im allgemeinen Zivilrecht

 

Zunächst kann bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im allgemeinen Zivilrecht die Beseitigung bzw. die Unterlassung der Beeinträchtigung verlangt werden

(§ 21 Abs. 1 AGG). Weiterhin sieht das AGG unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Schadenersatz- bzw. "Schmerzensgeld" vor (§ 21 Abs. 2 AGG). Diese Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden.

 

Der Rechtsschutz

 

Im Zivilrecht hat der Kläger grundsätzlich alle anspruchsbegründenden Tatsachen zu beweisen. Bei einer Diskriminierung handelt es sich jedoch um eine "innere Motivation" des Beklagten, die der Kläger häufig nur schwer beweisen kann. Um einen wirksamen Rechtsschutz gegen Diskriminierungen gewährleisten zu können, sieht das AGG eine "Beweislastumkehr" vor: Beweist eine Partei im Streitfall Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines der Diskriminierungsmerkmale vermuten lassen, so trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG).

 

Unterstützung können Betroffene von Antidiskriminierungsverbänden (§ 23 AGG) oder von der Antidiskriminierungsstelledes Bundes (§§ 25 ff. AGG) erhalten. Antidiskriminierungsverbände sind Organisationen mit mindestens 75 Mitgliedern, die nicht gewerbsmäßig und nicht nur vorübergehend die besonderen Interessen benachteiligter Personen wahrnehmen. Ein Anerkennungsverfahren, wie im Bundesbehindertengleichstellungsgesetz, sieht das AGG nicht vor. Vielmehr muss das jeweils zuständige Gericht prüfen, ob die Voraussetzungen für einen Antidiskriminierungsverband erfüllt sind.

 

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat die Aufgabe, Betroffene auf unabhängige Weise bei der Durchsetzung ihrer Rechte zu unterstützen. Hierzu kann sie insbesondere über Ansprüche und Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens informieren, eine Beratung durch andere Stellen vermitteln oder eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anstreben. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wird bei der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet.

 

 

SoVD:

 

Mit dem AGG wurde das längst überfällige Antidiskriminierungsgesetz verabschiedet. Die immer wieder geforderte "1:1-Umsetzung" der europäischen Richtlinien hätte dazu geführt, dass es keinen Schutz gegen Diskriminierungen wegen einer Behinderung oder des Alters im allgemeinen Zivilrecht gegeben hätte. Deshalb begrüßt der SoVD ausdrücklich, dass die Merkmale Behinderung und Alter in den Diskriminierungsschutz im allgemeinen Zivilrecht aufgenommen wurden!

 

Denn gerade Menschen mit Behinderungen werden im allgemeinen Privatrechtsverkehr immer wieder vielfältigen Diskriminierungen ausgesetzt: Gaststätten, die geistig behinderten Menschen den Zutritt verweigern; Fitnessstudios, die blinden Menschen die Mitgliedschaft versagen; Rollstuhlfahrer, die ein Theater nicht ohne Begleitung besuchen dürfen. Diese und viele andere Beispiele zeigen die Notwendigkeit des Antidiskriminierungsgesetzes!

 

Mit dem AGG wird ein Zeichen für eine tolerante Gesellschaft und ein benachteiligungsfreies Miteinander gesetzt. Es wird klargestellt, dass unsere Rechtsordnung auch im Privatrechtsverkehr keine Diskriminierungen duldet! Auch im Privatrechtsverkehr haben behinderte Menschen nunmehr Anspruch auf gleichberechtigte und selbstbestimmte Teilhabe.

 

Leider wurden im Laufe des parlamentarischen Verfahrens noch Verschlechterungen des ursprünglichen Gesetzentwurfs eingefügt. Dies betrifft insbesondere die Verkürzung der Frist zur Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen sowie die Beweislastregelung. Insbesondere der Schutz von Frauen vor Diskriminierungen im Arbeitsrecht wurde hierdurch deutlich verschlechtert! Die Gerichte werden deshalb zu prüfen haben, ob diese Verschlechterungen mit den EU-rechtlichen Vorgaben vereinbar sind.